「社員の成長なくして、企業の成長なし」――これは多くの経営者が共感する言葉でしょう。しかし、実際に中小企業が社員教育に取り組もうとすると、資金や人材不足といった現実的な壁に直面します。その結果、外部研修に丸投げするか、OJT頼みの「見て覚える」スタイルが続いてしまうケースが少なくありません。
外部の研修は一般的な知識を学ぶには有効ですが、会社の実情に合わなかったり、受講者が本当に必要としているスキルに直結しなかったりすることもあります。一方で、社内での教育は実務に即しているものの、指導する社員の経験や能力に依存するため、内容が偏るリスクがあります。
では、中小企業が効果的な社員教育を行うにはどうすればよいのでしょうか？答えは「丸投げしないこと」です。社内の強みを活かしつつ、社外リソースをうまく組み合わせ、自社に最適な教育プログラムを構築することで、実践的な学びを提供し、長期的な企業成長につなげることができます。
本記事では、中小企業が「丸投げせずに」社員教育を進めるための具体的な方法や、社内講師の育成、教育プログラムの構築ポイントについて解説します。共創ソリューションズがどのようにこの取り組みを支援できるのかについてもご紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。
１．なぜ社員教育を「丸投げ」してはいけないのか？
社員の成長は企業の成長に直結します。しかし、中小企業の多くが社員教育に関する課題を抱えており、十分な教育体制を整えることが難しいのが現実です。そのため、外部の研修やOJT（On the Job Training）に頼りがちになりますが、教育を「丸投げ」することには大きな落とし穴があります。ここでは、中小企業の社員教育の現状を整理し、なぜ「丸投げ」ではなく「自社での育成力強化」が必要なのかを考えていきます。
①中小企業の社員教育における課題
中小企業において、社員教育は以下のような理由から後回しにされがちです。
・資金不足： 外部の研修や専門家を招くには費用がかかり、継続的な教育が難しい。
・人材不足： 教育担当者が確保できず、現場の先輩社員が教えるOJTが中心になる。
・時間の確保が困難： 業務に追われ、計画的な教育の時間を取る余裕がない。
・教育の標準化が難しい： 指導する社員によって教え方や伝える内容にバラつきが生じる。
これらの課題を抱えた結果、外部の研修に頼ったり、「見て覚える」スタイルに依存したりするケースが増えています。しかし、単に外部研修を導入するだけでは、期待する成果が得られないことが多いのです。
②外部研修のメリットとデメリット
社員教育の選択肢として、多くの企業が外部研修を活用しています。外部研修には、次のようなメリットがあります。
〇 最新の知識を学べる： 社内では得られない専門的な知識や最新トレンドを習得できる。
〇 教育の負担を軽減できる： 教育担当者が不要になり、業務への影響が最小限に抑えられる。
しかし、一方でデメリットも無視できません。
❌ 自社の実務とマッチしにくい： 一般的な内容が中心で、自社の業務に直接役立つとは限らない。
❌ 受講者ごとに理解度が異なる： 受講生のレベルに合わず、知識の定着が不十分になる可能性がある。
❌ 継続的な学びが難しい: 単発の研修では、一度学んだことが現場で活かされず、時間と費用が無駄になることも。
外部研修は知識を補う手段として有効ですが、それだけに頼ると「本当に必要なスキルが身につかない」という問題が生じます。
③社内教育のメリットとデメリット
一方、社内で教育を行うことには以下のようなメリットがあります。
〇 自社の実務に直結した教育ができる： 実際の業務をベースにした内容なので、学びがすぐに現場で活かせる。
〇 教育コストを抑えられる： 外部講師の依頼費用が不要になり、長期的に見ればコストメリットが大きい。
〇 社員のモチベーション向上： 社内での学びが組織全体のスキルアップにつながり、コミュニケーションも活性化する。
しかし、社内教育にもデメリットがあります。
❌ 指導の質がバラつく： 指導する社員のスキルや経験に依存し、教育内容に偏りが出やすい。
❌ 教育者の負担が大きい： 教える側の社員に負荷がかかり、本業との両立が難しくなる。
❌ 計画的な育成が難しい： 「忙しいから後回し」となり、継続的な学びの機会が失われることがある。
つまり、社内教育には実務に即した学びという強みがあるものの、運営方法を工夫しなければ継続が難しくなります。
④「自社に合った教育」を実現するためには？
外部研修に頼るだけでは不十分ですが、社内教育にも課題があります。では、中小企業が社員教育を効果的に進めるためには、どうすればよいのでしょうか？
ポイントは、「社内と社外のバランスを取ること」です。
・社内教育の強化： 実務に即した学びを中心に据え、OJTの質を向上させる。
・外部研修を適切に活用： 基礎的なスキルや業界動向を学ぶために、補助的に活用する。
・社員教育を計画的に進める： 何を学ぶべきかを明確にし、教育プログラムを設計する。
・社内講師の育成： 社内で指導できる人材を増やし、ノウハウを蓄積する。
このように、単に外部研修に依存するのではなく、社内での教育力を高めることが重要です。これによって、社員のスキル向上だけでなく、会社全体の組織力強化にもつながります。
⑤まとめ
社員教育を「丸投げ」してしまうと、せっかくの研修が会社の成長に結びつかないことが多くなります。中小企業にとって最適なのは、「社内教育を軸にしつつ、外部研修を適切に取り入れる」ことです。
次章では、社内で実践的な教育プログラムを構築する方法について詳しく解説します。自社に合った社員教育を実現するためのステップを、一緒に考えていきましょう。
２．社内で実践する社員教育の仕組みづくり
社員教育の重要性を理解し、外部研修に丸投げせずに自社で育成力を高めるためには、具体的な「仕組みづくり」が必要です。場当たり的な教育ではなく、計画的に学びの機会を提供することで、社員のスキル向上だけでなく、組織全体の成長にもつながります。
本章では、中小企業が社内で実践すべき社員教育の仕組みづくりについて、効果的なステップを解説します。
①「何を学ばせるべきか」を明確にする
まず大切なのは、「どのスキルや知識を社員に習得させるべきか」を明確にすることです。やみくもに研修を実施しても、受講者の理解度や業務への適用度が低く、学びが定着しにくくなります。
以下のポイントを押さえて、教育内容を整理しましょう。
・経営視点で考える： 企業の目標達成に必要なスキルは何か？
・現場視点で考える： 現場で不足している知識・技術は何か？
・社員視点で考える： 社員が成長するために必要なスキルは何か？
例えば、新入社員向けには以下のような形で教育内容を整理できます。
＞基礎知識・マインドを習得（ex. 経営理念、社内ルール）：OJT、研修にて
次の例として、管理職・営業職向けには、
＞コミュニケーション（ex.リーダーシップ、交渉術）：外部講師・ワークショップにて
このように、企業の課題や社員の成長フェーズに応じた教育内容を体系化することが重要です。
②社内教育と社外研修の使い分け
教育はすべて社内で行う必要はありません。限られたリソースの中で、どの内容を社内教育とし、どの内容を外部研修で補うかを整理すると、より効率的に進められます。
＜社内教育が向いている内容＞
・自社の業務に特化したスキルやノウハウ（例：製造業の工程管理、営業のトーク術）
・実務に即したトレーニング（例：OJT、ロールプレイング）
・組織文化の共有（例：社内ルール、経営理念の浸透）
＜外部研修が向いている内容＞
・最新の業界知識や専門的なスキル（例：IT、マーケティング）
・コミュニケーションやリーダーシップなどの汎用的なスキル
・経営戦略やマネジメントの高度な知識
例えば、技術的なトレーニングは社内で実施し、業界の最新動向を学ぶために外部研修を活用する、といった使い分けが有効です。
③実務に直結する教育プログラムの設計方法
社内での教育を効果的に行うには、「学ぶだけで終わらせない」仕組みが重要です。特に中小企業では、実務にすぐに活かせる学びを提供することで、即戦力となる人材を育成できます。
＜目的を明確にする＞
教育プログラムを作る際に、「なぜこの研修を行うのか？」を明確にすることが大切です。例えば、
・営業成績を向上させるために、商談のスキルを強化する
・若手社員の育成を強化し、離職率を下げる
・社内での情報共有を円滑にし、業務効率を改善する
このように、具体的な目的を設定することで、成果の測定がしやすくなります。
＜実践を取り入れる＞
座学だけではなく、実際の業務で試せるようなトレーニングを取り入れましょう。
例１：営業研修 → 先輩社員と一緒に実際の商談に同行する
例２：DX研修 → 社内でデータ活用のミニプロジェクトを実施する
＜フィードバックを行う＞
研修後には、受講者がどのように学びを活かしているかを振り返る機会を設けることが大切です。
・受講後の成果を確認する（営業成績の変化、業務効率の向上など）
・上司や同僚からのフィードバックを受ける
このように、教育→実践→振り返りのサイクルを回すことで、学びの定着を促進できます。
④受講生のレベルに合わせた教育計画の立て方
教育の効果を高めるためには、受講生のスキルや経験に応じたレベル分けが重要です。
例えば、以下のようにレベル別に教育を設計すると、効果的な学習が可能になります。
・新入社員、未経験者向け（ex.基礎知識、社内ルール）：OJT・座学研修にて
・若手社員向け（ex.実務スキル、コミュニケーション能力）：実践研修・ロールプレイにて
・管理職候補向け（ex.リーダーシップ、マネジメント）：外部研修・ワークショップにて
このように、社員の成長段階に合わせた教育を計画することで、学びの効果を最大化できます。
⑤まとめ
社内で効果的な社員教育を行うためには、
・「何を学ばせるか」を明確にする
・社内教育と社外研修を適切に使い分ける
・実務に直結するプログラムを設計する
・受講生のレベルに応じた教育計画を立てる
といったポイントを押さえることが重要です。
次章では、社内での教育の質を高めるために欠かせない「社内講師の育成とノウハウの蓄積」について詳しく解説します。社内教育の仕組みを長期的に機能させるためのポイントを一緒に考えていきましょう。
３．社内講師を育成し、ノウハウを蓄積する
中小企業が効果的な社員教育を実施するためには、「社内で教えられる人材＝社内講師」を育成し、教育のノウハウを蓄積することが欠かせません。せっかく社内で実践的な教育プログラムを作っても、それを教える人がいなければ、継続的な人材育成は難しくなります。また、教育のノウハウが特定の社員に依存してしまうと、その人が異動や退職をした際に、学びの継続性が失われるリスクがあります。
社内講師を育成し、教育のノウハウを会社全体の財産として蓄積していくことで、社員教育の質を向上させるだけでなく、組織としての成長基盤を強化することができます。本章では、社内講師を育成するメリットや具体的な方法について解説します。
①「社内講師」が必要な理由
多くの中小企業では、社員教育を外部の講師や研修に依存することが多いですが、以下のような理由から、社内講師の育成が重要になります。
・社内の実務に即した教育ができる
社内講師であれば、自社の業務内容や現場の実情をよく理解しているため、より実践的な指導が可能。
・教育コストを抑えられる
外部研修は費用がかかるが、社内講師がいれば低コストで継続的な教育が可能。
・社員同士のコミュニケーションが活性化する
社員同士が教え合うことで、組織内の関係が強化され、社内文化の共有も進む。
・学びが継続しやすい
外部研修は単発で終わりがちだが、社内講師を育成することで継続的な教育が可能。
これらの理由から、企業の成長を支えるためには、「自社の教育力」を高めることが不可欠なのです。
②社内講師に求められるスキル
社内講師には、専門知識だけでなく、教えるスキルやコミュニケーション力も求められます。以下の３つのスキルを意識して育成すると、教育の質が向上します。
＜指導力（ティーチング・コーチング）＞
・分かりやすく伝える力：専門的な知識を噛み砕いて説明できるか
・実践的な指導力：OJTやロールプレイを取り入れて教えられるか
・受講者に合わせた指導：経験の浅い社員にもわかりやすく説明できるか
＜コミュニケーション力＞
・対話型の教育ができるか：一方的に話すのではなく、対話を通じて理解を深められるか
・質問や意見を引き出せるか：受講者が積極的に発言しやすい雰囲気を作れるか
・フィードバックを適切に行えるか：良い点・改善点を適切に伝えられるか
＜社内教育の仕組みを作る力＞
・教育プログラムの設計：何をどの順番で教えるか計画できるか
・研修資料の作成：テキストやスライドを作成し、標準化できるか
・ナレッジの蓄積：教育内容を記録し、次の研修に活かせるか
これらのスキルを持つ社員を社内講師として育成し、体系的に教育を進めることで、社員教育のレベルを向上させることができます。
③社内講師を育成するステップ
では、社内講師を育成するためには、どのようなステップを踏めばよいのでしょうか？以下の流れで進めると効果的です。
＜講師候補を選定する＞
・現場経験が豊富で、業務に精通している社員を選ぶ
・人に教えることに興味があり、コミュニケーションが得意な社員を優先する
＜講師向けのトレーニングを実施する＞
・教え方の基本を学ぶ（プレゼンテーション、ファシリテーション、コーチング技術）
・先輩講師によるOJTで、実際の指導を経験させる
・小規模な勉強会を開催し、講師としての経験を積む
＜教育プログラムを整備する＞
・教材やカリキュラムを作成し、標準化する
・受講者の理解度をチェックする仕組みを整える（テスト、フィードバックシートなど）
＜講師のスキルアップを継続する＞
・定期的に講師向けの研修を実施し、指導力を高める
・受講生からのフィードバックを講師の育成に活かす
このように、講師を育成する仕組みを整え、継続的な学びの場を作ることが重要です。
④ノウハウを社内に蓄積し、継続可能な教育体制を作る
せっかく社内教育を充実させても、知識やノウハウが特定の社員に依存してしまうと、持続的な教育体制を作ることはできません。そこで、教育のノウハウを社内の財産として蓄積する仕組みを整えることが重要です。
＜教育内容をマニュアル化する＞
・研修資料や動画を作成し、社内で共有できるようにする
・新しい講師が育つ際に、すぐに活用できる仕組みを作る
＜新しい講師が育つ際に、すぐに活用できる仕組みを作る＞
・研修後に受講者の理解度を確認し、次回の教育に反映する
・講師自身も定期的に学び直し、指導スキルを向上させる
＜社内教育の文化を根付かせる＞
・教えることが評価につながる仕組みを作り、講師のモチベーションを維持する
・社員が積極的に学べる環境を整える（勉強会の開催、ナレッジ共有の促進など）
こうした取り組みを通じて、社員教育を会社全体の文化として根付かせることができます。
⑤まとめ
社内での教育を継続し、効果的な学びを提供するためには、「社内講師の育成」と「教育ノウハウの蓄積」が欠かせません。
・指導力・コミュニケーション力のある講師を育成する
・教育プログラムを体系化し、標準化する
・社内にノウハウを蓄積し、継続可能な教育体制を作る
次章では、社内教育を組織の成長につなげるための最終的なまとめと、共創ソリューションズが提供できるサポートについて解説します。
４．まとめ：自社の育成力を高め、組織の成長につなげる
社員の成長なくして、企業の成長はありません。特に中小企業においては、限られたリソースの中でどのように効果的な社員教育を行うかが、企業の将来を左右する重要なポイントとなります。本記事では、「社員教育を丸投げしない」という視点から、社内での教育の仕組みづくりや社内講師の育成について詳しく解説しました。
ここでは、これまでのポイントを振り返りながら、「自社の育成力を高め、組織の成長につなげる」ための最終的なまとめを行います。
①社員教育は「丸投げせず、社内の力を活かす」ことが鍵
外部の研修や講座に頼るだけでは、社員一人ひとりの成長を本当に支えることはできません。確かに外部研修にはメリットがありますが、それを補完する形で社内教育を充実させることが、実践的なスキルの定着や企業文化の継承につながります。
＜外部研修の役割＞
・業界の最新トレンドや専門知識を学ぶ
・汎用的なスキル（リーダーシップ・コミュニケーションなど）を強化する
＜社内教育の役割＞
・実務に即したノウハウを学び、現場での活用を促す
・企業の文化や価値観を共有し、一体感を生み出す
「外部に頼りすぎず、社内の力を活かす」ことで、継続的に社員を育成する仕組みが整います。
②社内講師を育成し、教育の継続性を確保する
社内教育を成功させるためには、知識やノウハウが特定の社員に依存しないようにすることが重要です。そのために、社内講師を育成し、教育プログラムの標準化を進めることが求められます。
＜社内講師を育成するメリット＞
・自社の業務に即した教育ができる
・教えることで、講師自身のスキルも向上する
・社員同士の信頼関係が深まり、組織の活性化につながる
＜教育の継続性を確保する方法＞
・教育内容をマニュアル化し、誰でも教えられるようにする
・研修資料や動画を作成し、社内で共有する
・講師自身のスキルアップを支援し、教育の質を高める
このような仕組みを整えることで、教育が属人化せず、継続的な学びの場を提供できます。
③社員教育の仕組みを長期的に機能させるために
社員教育は、単発で終わらせるのではなく、企業の成長とともに進化し続ける仕組みであるべきです。そのために、以下の３つの視点を意識することが大切です。
＜教育のPDCAサイクルを回す＞
・研修後に社員の理解度を確認し、フィードバックを反映する
・受講者の成果を可視化し、次回の研修に活かす
＜社員のモチベーションを高める＞
・学びの成果が評価や昇進につながる仕組みを作る
・成長を実感できる機会（発表会、OJTでの成功体験など）を提供する
＜経営層が社員教育を「投資」として考える＞
・教育をコストではなく、長期的な利益を生む「投資」として捉える
・経営層自身も学び続ける姿勢を示し、教育の文化を根付かせる
このような取り組みを続けることで、社内での学びの文化が定着し、社員が自発的に成長できる組織へと進化していきます。
④共創ソリューションズが提供するサポート
共創ソリューションズでは、中小企業が「自社で育成力を高める」ための具体的なサポートを提供しています。
＜社内教育プログラムの構築支援＞
・企業の課題やニーズに応じた教育内容の設計
・社内研修の計画立案と実施サポート
＜社内講師の育成プログラム＞
・指導方法やコミュニケーションスキルのトレーニング
・教育資料の作成支援
＜継続的な学びの仕組みづくり＞
・教育のPDCAサイクルの構築
・研修成果の分析と改善提案
これらのサポートを通じて、「教育の丸投げをやめ、自社で育成力を高める」取り組みを支援します。
⑤最後に
中小企業が成長し続けるためには、「人を育てる仕組み」が不可欠です。
・外部研修に頼りすぎず、社内の教育力を高める
・社内講師を育成し、教育の継続性を確保する
・学びを長期的な仕組みとして定着させる
こうした取り組みを続けることで、社員一人ひとりが成長し、結果的に企業全体の競争力が向上します。
共創ソリューションズは、企業の「人材育成」のパートナーとして、実践的なサポートを提供していきます。教育を単なるコストではなく、「未来への投資」と捉え、社内での学びの場を一緒に作り上げていきましょう。
次のステップとして、貴社に最適な社員教育の仕組みを考えてみませんか？